أسئلة متداولة

يعد موظفا كل شخص يعين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى الدرجات التسلسلية لأسلاك الإدارات التابعة للدولة.

1. الأجرة

تشتمل الأجرة على المرتب والتعويضات العائلية وغيرها من التعويضات والمنح المحدثة بمقتضى النصوص التشريعية أو النظامية.

1.1- عناصر الأجرة:

تتكون الأجرة من الراتب الأساسي، والتعويض عن الاقامة، والتعويضات والمنح الأخرى، المحددين بموجب نصوص قانونية وتنظيمية.

2.1- الاقتطاعات من الأجرة:

الاقتطاعات ذات الصبغة العامة: تهم كل من الضريبة على المرتبات والأجور وكذا اقتطاعات المساهمة في أنظمة الضمان الاجتماعي وصناديق التقاعد.

الاقتطاعات ذات الصبغة الخاصة: يشمل الاقتطاع من الأجر في حالة تسديد قروض لفائدة مؤسسات بنكية بموجب التزام من الموظف.

3.1- التعويضات مقابل المصاريف المبذولة:

في مقابل المصاريف التي يبذلها لمتطلبات الخدمة، يستحق الموظف تعويضات مخولة لهذا الغرض. ( مقابل مصاريف السفر،...)

2. الرخص

تنقسم الرخص إلى:

الرخص الإدارية التي تشتمل على:

الرخص السنوية: يتعلق الأمر برخصة سنوية مدفوعة الأجر لكل موظف في وضعية القيام بوظيفته.

تحدد مدة الرخصة في اثنين وعشرين (22) يوم عمل برسـم كــل سـنـة زاول أثناءها مهامه، على أن الرخصة الأولى لا يسمح بها إلا بعد قضاء اثني عشر شهرا من الخدمة. ولا يمكن تأجيل الاستفادة من الرخصة السنوية برسم سنة معينة إلى السنة الموالية إلا استثناء ولمرة واحدة. كما انه لا يخول عدم الاستفادة من الرخصة السنوية الحق في تقاضي أي تعويض عن ذلك.

الرخص الاستثنائية أو الرخص بالتغيب: يجوز إعطاء رخص استثنائية أو الإذن بالتغيب مع التمتع بكامل المرتب دون أن يدخل ذلك في حساب الرخص الاعتيادية:

للموظفين المكلفين بنيابة عمومية طيلة الدورات التي تعقدها المجالس المنتمون إليها إذا كانت النيابة المنوطة بهم لا تسمح بجعلهم في وضعية الإلحاق لماهيتها أو لمدتها؛
لممثلي نقابات الموظفين المنتدبين بصفة قانونية أو للأعضاء المنتخبين في المنظمات المسيرة، وذلك بمناسبة استدعاء المؤتمرات المهنية النقابية والاتحادية والتحالفية والدولية؛
للموظفين الذين يدلون بمبررات عائلية وبأسباب خطيرة واستثنائية على أن لا تتجاوز مدة هذه الرخصة عشرة أيام،
للموظفين المسلمين الراغبين في أداء فريضة الحج، ولا تعطى الرخصة إلا مرة واحدة في الحياة.

الرخص لأسباب صحية التي تشتمل على:

1. رخص المرض القصيرة الأمد: يمنح رئيس الإدارة رخصة المرض القصيرة الأمد مباشرة، و يجب على أن لا تتعدى الرخصة ستة أشهر عن فترة كل اثنتي عشر شهرا متتابعة، يتقاضى الموظف خلال الثلاثة أشهر الأولى مجموع أجرته، وتخفض الأجرة إلى النصف خلال الثلاثة أشهر التالية.

2. رخص المرض المتوسطة والطويلة الأمد: لا تمنح الرخص المرضية المتوسطة والطويلة الأمد إلا بعد موافقة المجلس الصحي. لا يجوز أن يزيد مجموع مدة رخصة المرض المتوسطة الأمد على ثلاث سنوات، ويتقاضى الموظف طوال السنتين الأوليتين مجموع أجرته، وتخفض الأجرة إلى النصف في السنة الثالثة.

ولا يجوز أن يزيد مجموع مدة رخصة المرض الطويلة الأمد على خمس سنوات، ويتقاضى الموظف طوال الثلاث سنوات الأولي مجموع أجرته، وتخفض الأجرة إلى النصف في السنتين التاليتين.

3. الرخص بسبب أمراض أو إصابات ناتجة عن مزاولة العمل: إذا أصيب الموظف بمرض أو استفحل هذا المرض عليه إما في أثناء أو بمناسبة مزاولة عمله وإما خلال قيامه بعمل تضحية للصالح العام أو لإنقاذ حياة واحد أو أكثر من الأشخاص وإما على إثر حادثة وقعت له أثناء أو بمناسبة مزاولة عمله، تقاضى مجموع أجرته إلى أن يصير قادرا على استئناف عمله أو إلى أن يتم الاعتراف نهائيا بعدم قدرته على العمل ويحال على التقاعد.

الرخص الممنوحة عن الولادة:

تتمتع الموظفة الحامل برخصة عن الولادة مدتها أربعة عشر (14) أسبوعا تتقاضى خلالها كامل أجرتها.

الرخص بدون أجر:

يمكن للموظف بطلب منه وبعد موافقة رئيس الإدارة، أن يستفيد مرة واحدة كل سنتين من رخصة بدون أجر لا تتعدى شهرا واحدا غير قابل للتقسيط.

3. الحريات العامة

حرية الرأي (حرية التعبير، الحياد في المرفق، واجب التحفظ خارج المرفق)،
حرية التجمع (الحق النقابي، حق تأسيس الجمعيات، حق الإضراب)،
الحق في الحماية ضد التهديدات والإهانات والتشنيع والسباب ،
الالتجاء إلى السلطة التراتبية والالتجاء إلى المحكمة الإدارية في حالة الشطط في استعمال السلطة.

القيام بالمهام المنوطة به بصفة شخصية مع بقائه مسؤولا أمام رؤسائه عن أعماله وعن تصرفات وأعمال مرؤوسيه.
أن يكون رهن إشارة الإدارة فيما يتعلق بتسمية وتعيين مقر عمله.
المواظبة في ممارسة المهام الموكولة إليه بدون انقطاع مع احترام أوقات العمل.
الامتثال لأوامر الرؤساء واللباقة الأدبية في التعامل معهم، والامتناع عن قول أو فعل ما يعد تحديا للرؤساء أو استخفافا بهم أو إهانة لهم.
الالتزام بكتمان أسرار المهنة وعدم تداولها أو إشاعتها سواء داخل الإدارة أو خارجها، وعدم إخراج الوثائق والمستندات الإدارية ذات الطابع السري وإبلاغها للغير بصفة مخالفة للنظام.
اجب التفرغ الكلي للوظيفة والامتناع عن مزاولة أي مهنة أو نشاط خاص، تجاري حر أو مأجور سواء كان مستمر أو مؤقتا أو عرضيا. وعدم امتلاك بصفة مباشرة أو غير مباشرة لمصالح خاصة لها علاقة مع التزاماته الوظيفية.

1. التوظيف

لا يمكن لأي شخص أن يعين في إحدى الوظائف العمومية إن لم تتوفر فيه الشروط الآتية:

1.1 – الشروط العامة:

أن تكون له الجنسية المغربية؛
أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية، وذا مروءة؛
أن يكون مستوفيا لشروط القدرة البدنية التي يتطلبها القيام بالوظيفة.

1.2 – الشروط الخاصة:

شرط السن الذي يتراوح ما بين 18 سنة كحد أدنى و 40 سنة كحد أقصى والى 45 سنة بالنسبة للدرجات المرتبة في السلم 10 ومافوق. غير أن هذا الشرط يختلف من نظام خصوصي إلى آخر وفق ما يقتضيه كل وظيفة أو إطار.
شرط المستوى الثقافي للمرشح وتوفره على الشهادات وهو يختلف باختلاف الوظيفة التي يراد شغلها.

2. التنقيط ،التقييم والترقية

تعطى في كل سنة للموظف المباشر لوظيفته أو الملحق بإدارة أخرى نقط بالأرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح فيها عن قيمته المهنية، ولا يختص بحق إعطاء النقط المذكورة إلا رئيس الإدارة.

وتوضع هذه النقط على بطاقة سنوية معدة لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل موظف. ويخبر المعنيون بالأمر بالنقط التي تعطى لهم بالأرقام كما تخبر بذلك اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، ويمكن لهذه اللجان أن تطلع كذلك على الملاحظات العامة.

تتم الترقية في الرتبة بكيفية مستمرة من رتبة إلى الرتبة التي تليها مباشرة بناء على أقدمية الموظف وعلى معدل النقط العددية الممنوحة له.

وتتم الترقية في الدرجة أو الإطار من درجة إلى درجة أو من إطار إلى إطار، بعد اجتياز امتحان الكفاءة المهنية وعن طريق الاختيار، حسب الاستحقاق، بعد التقييد في اللائحة السنوية للترقي.

كيفما كانت الرتبة التي يرتقي إليها في درجته الجديدة، فإن الموظف الذي يكون موضوع ترق لا يمكنه أن يتقاضى مرتبا أقل من مرتبه القديم بحيث يمنح عند الاقتضاء تعويضا تكميليا يجري عليه الاقتطاع لأجل التقاعد.

لا يمكن أن تقع ترقية الموظفين إلا إذا كانوا مقيدين في لائحة الترقي التي تحددها الإدارة في كل سنة وتعد هذه اللائحة السلطة التي لها حق التسمية وذلك بعد عرضها على اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء التي تعمل إذ ذاك كلجان للترقي.

يتطلب تحضير اللائحة دراسة عميقة لقيمة الموظف المهنية، وتعتبر في ذلك على الخصوص النقط التي حصل عليها والاقتراحات التي يبديها ويدعمها بالأسباب رؤساء المصالح.

ويقيد الموظفون في لائحة الترقي حسب ترتيب أحقيتهم، أما المرشحون المتساوون في الأحقية فيرتبون باعتبار أقدميتهم في الإدارة. ويجب أن تقع الترقيات حسب ترتيب اللائحة ومراعاة المصالح الضرورية الإدارية.

اللجان الإدارية متساوية الأعضاء

وهي لجان مكونة من عدد متساو من ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين، يعين ممثلو الإدارة من طرف رئيس الادارة المعني ، بينما يتم اختيار ممثلي الموظفين عن طريق الاقتراع. وتنظر هذه اللجان في مجموعة من الوضعيات الإدارية للموظفين وبالخصوص الترسيم والترقية في الرتبة والدرجة، والملفات التأديبية، وبعض حالات الاستيداع، والنظر في حالات الانتقالات الناتجة عن حركية الموظفين.

3. الوضعيات

يكون كل موظف في إحدى الوضعيات الآتية :

في وضعية القيام بالوظيفة: وهي التي يكون فيها الموظف مرسما في رتبة مساوية لرتبته ومزاولا بالفعل مهام إحدى المناصب الخاصة لدرجته. ويعتبر الموظف قائما بالعمل الإداري طيلة رخص الأمراض وطيلة الرخص الإدارية.
في وضعية الإلحاق: وهي الوضعية التي يوجد فيها الموظف إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي مع بقائه تابعا له ومتمتعا فيه بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد.
في وضعية الاستيداع: يعد الموظف في وضعية الاستيداع إذا كان متوقفا مؤقتا عن عمله وخارجا عن سلكه الأصلي وبقي تابعا له مع انقطاع حقوقه في الترقية والتقاعد.

4. النظام التأديبي

إذا كان للموظف حقوق فإنه عليه واجبات، وإن أي إخلال بهذه الواجبات يمكن أن يعرضه إلى عقوبات تأديبية، وفي بعض الحالات لعقوبات جنائية ومسؤولية مدنية. ويرجع حق التأديب إلى السلطة الإدارية التي لها حق التعيين.

تشتمل العقوبات التأديبية المطبقة على الموظفين ومرتبة بصفة تصاعدية حسب درجة خطوراتها على ما يلي :

الإنذار؛
التوبيخ؛
الحذف من لائحة الترقي؛
القهقرة من الرتبة ؛
الانحدار من الدرجة ؛
العزل بدون توقيف حق المعاش ؛
العزل مع توقيف حق المعاش.

وهناك عقوبتان تكتسيان صبغة خاصة:

الإقصاء المؤقت مع الحرمان من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية، وذلك لمدة لاتتجاوز ستة أشهر.
الإحالة الحتمية على التقاعد. ولا يمكن إصدار هذه العقوبة الأخيرة إلا إذا كان الموظف مستوفيا للشروط المقررة في تشريع التقاعد.
فيما يتعلق بالإنذار والتوبيخ، يتم إصدارهما بمقرر معلل تصدره السلطة الإدارية التي لها حق التأديب، من غير استشارة المجلس التأديبي وبعد الاستماع للمعني بالأمر. أما العقوبات الأخرى فتتخذ بعد استشارة المجلس التأديبي.

إذا ارتكب أحد الموظفين هفوة خطيرة أو جنحة ماسة بالحق العام، يمكن توقيفه حالا، مع الاحتفاظ بأجرته أو اقتطاع قدر ما يمكن أن يتحمله في انتظار اجتماع المجلس التأديبي للبث في الأفعال المنسوبة إليه. التوقيف المؤقت عن العمل هو إجراء احتياطي ولا يشكل بأي حال من الأحوال عقوبة تأديبية. ويحدد أجله في 4 أشهر كحد أقصى ما عدا في حالة المتابعة القضائية.

يجوز للموظف الذي صدرت في شأنه عقوبة تأديبية والذي لم يتم حذفه من الأسلاك، بعد مرور المدة القانونية - حسب خطورة العقوبة- أن يتقدم بطلب للوزير الذي ينتمي إليه يلتمس فيه أن لا يبقى في ملفه أي أثر للعقوبة الصادرة عليه. (رد الاعتبار) وتتطلب هذه المسطرة استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.

5. الانقطاع النهائي عن العمل :

إن الانقطاع النهائي عن العمل والذي يؤدي إلى حذف من الأسلاك وإلى فقد صفة الموظف ينتج عن إحدى الأحوال الآتية :

5.1- الاستقالة المقبولة بصفة قانونية:

لا تنتج الاستقالة إلا عن طلب كتابي يعرب المعني بالأمر فيه من غير غموض عن رغبته في مغادرة أسلاك إدارته أو مصلحته بكيفية غير التي يحال بها على التقاعد.

ولا عمل للاستقالة إلا إذا قبلتها السلطة التي لها حق التسمية والتي يجب أن تصدر مقررها في أجل شهر واحد ابتداء من التاريخ الذي تسلمت فيه الاستقالة.ويجري العمل بالاستقالة ابتداء من التاريخ الذي تحدده السلطة المذكورة.

إن قبول الاستقالة يجعلها غير مستدركة . ولا تمنع الاستقالة عند الاقتضاء من القيام بمتابعة تأديبية، بسبب الأعمال التي ربما تتجلى للإدارة بعد ذلك القبول. وإذا امتنعت السلطة ذات النظر من قبول الاستقالة يجوز للموظف المعني بالأمر أن يحيل القضية على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التي تبدي رأيا معللا بالأسباب وتوجهه إلى السلطة ذات النظر.

إن الموظف الذي يوقف قبل التاريخ المحدد من طرف السلطة التي يرجع لها النظر في قبول الاستقالة، يمكن أن تصدر عليه عقوبة تأديبية.

5.2– الإعفاء:

لا يعفى موظفون نتيجة عن حذف مناصب قارة يشغلونها إلا بمقتضى قوانين خاصة بالتخفيض من عدد موظفي الأسلاك وناصة على الشروط المتعلقة بالإعلام السابق ومنح التعويضات.

إن الموظف الذي تثبت عدم كفاءته المهنية والذي لا يمكن إدراجه في أسلاك إدارة أو مصلحة أخرى إما أن يحال على التقاعد وإما أن يعفى إذا لم يكن له الحق في التقاعد ؛ ويتخذ هذا المقرر رئيس ادارة المعني بالأمر مع مراعاة الموجبات الجارية في الشؤون التأديبية.

5.3– العزل:

العزل هو عقوبة تأديبية تطبق على الموظف المتابع، بعد استشارة المجلس التأديبي، وعلى إثرها يحذف الموظف المعني بالأمر من الأسلاك، مع الاحتفاظ بحقوقه في المعاش أو الحرمان منه.

يتخذ قرار العزل في حق الموظف الذي توقف عن مزاولة وظيفته ( ترك الوظيف. ...)

تؤدي عقوبة العزل إلى تسجيل إسم الموظف المعني في السجل التأديبي المركزي لدى السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية.

4.5 - الإحالة على التقاعد:

تقبل الإحالة على التقاعد طبق الشروط المقررة في التشريع الخاص برواتب المعاش بطلب من المعني بالأمر أو بصفة حتمية لعدم القدرة البدنية ، و إما لبلوغ حد سن التقاعد أو بموجب عقوبة تأديبية أو لعدم الكفاءة المهنية.

الموظف

ما هي حقوقه ؟